مقدمة عن البرنامج التدريبي :
تنمية مهارات منسقي التدريب وحساب العائد التدريبي هما عنصران أساسيان لضمان فعالية البرامج التدريبية وتحقيق الأهداف المرجوة منها. منسقو التدريب يلعبون دورًا محوريًا في تنظيم وتوجيه عملية التدريب، مما يتطلب منهم امتلاك مهارات متعددة تشمل التخطيط، التقييم، التواصل، وتحفيز المتدربين. من جهة أخرى، حساب العائد التدريبي يُعتبر أداة حيوية لقياس نجاح البرامج التدريبية من خلال مقارنة الاستثمارات التي يتم إنفاقها على التدريب مع الفوائد المحققة من تحسين أداء الأفراد والمنظمات.
أهداف البرنامج التدريبي :
-
تحسين مهارات منسقي التدريب في التخطيط والتنظيم.
-
تطوير القدرة على إدارة وتنفيذ البرامج التدريبية بفعالية.
-
تمكين منسقي التدريب من استخدام أدوات قياس العائد التدريبي.
-
تحقيق أقصى استفادة من استثمارات التدريب في المنظمات.
-
رفع مستوى رضا المتدربين من خلال تحسين التجربة التدريبية.
-
تعزيز ثقافة التقييم المستمر والتحسين في برامج التدريب.
-
مواكبة التطورات الحديثة في أساليب وتقنيات التدريب.
-
تحسين القدرة على تفاعل منسقي التدريب مع المتدربين.
-
زيادة فعالية برامج التدريب من خلال تحديد العوائد والتكاليف.
-
تحفيز منسقي التدريب لتطبيق الأساليب المبتكرة في التدريب.
المحتوى العلمي للبرنامج التدريبي:
تقييم الأداء التدريبي
- تعريف تقييم أثر التدريب.
- تحديد الإشكاليات وضبط الوسائل والمؤشرات الخاصة بالأداء التدريبي.
- تحديد أهداف عملية التقييم ودوافعها.
- أهمية التقييم في قياس فاعلية البرامج التدريبية.
- متى يجب تقييم التدريب؟ وما هي المراحل المناسبة لذلك؟
- تحديد المكونات الأساسية للتقييم في البرامج التدريبية المختلفة.
- تقييم ما بعد التدريب: كيفية قياس أثر التدريب بعد فترة من تنفيذه.
شروط نجاح عملية التقييم
- تعريف الشروط الأساسية لإنجاح التقييم التدريبي.
- معايير اختيارات الوسائل والمؤشرات لتقييم التدريب.
- الطرق المختلفة لتقييم التدريب (استمارات، مقابلات، استطلاعات الرأي).
أساليب وأدوات التقييم:
- استمارات تقييم التدريب.
- النقاش ضمن مجموعات بؤرية.
- الملاحظة بالمشاركة والتقييم بالتحليل المباشر.
- الاختبارات الكتابية والشفهية.
- المقابلات الشخصية.
- الأسئلة والأجوبة المدروسة من ردود الفعل حول بعض الحالات الخاصة.
- التقارير والمعطيات المتوفرة من المشاركين.
- بحوث ودراسات ميدانية لاستقاء النتائج.
- استطلاعات الرأي لدعم القرارات.
- القصص المروية عن التجارب التدريبية الناجحة.
- جمع الصور والحوارات التفاعلية.
تحليل التكلفة والعائد من التدريب:
- قياس التكاليف المالية والتفاعل مع العوائد المحققة.
- صعوبة قياس الأثر داخليًا وخارجيًا.
- تحليل العلاقات بين التكاليف والنتائج المتوقعة من التدريب.
قياس العائد على التدريب:
- الإطار المنهجي للاستثمار في التدريب.
- أهمية ودوافع الاستثمار في التدريب داخل المنظمات.
- حلقة التشابك بين الأهداف التعليمية والتنمية العملية.
- دور المنشأة في إنجاز جوانب العملية التدريبية وتنفيذ البرامج.
- النتائج المأمولة من الاستثمار في التدريب وكيفية تحقيقها.
- الأساليب الكمية في قياس العائد على التدريب، مثل قياس الأداء والتقدم في المجالات المستهدفة.
- دور جهات التدريب في تعظيم العائد من الاستثمار.
- تقييم واقع العائد على الاستثمار في المنشآت من خلال تجارب سابقة.
الأساليب الكمية لقياس العائد على التدريب:
- تطبيق الأدوات الرياضية والإحصائية لقياس فاعلية التدريب.
- استراتيجيات جمع البيانات وتحليلها لقياس الفائدة المتحققة.
- تطبيق المعايير الرقمية في تقويم الكفاءة التدريبية.
المستهدفون من البرنامج التدريبي:
-
مديري إدارات التطوير الوظيفي.
-
مديري إدارات تخطيط القوى العاملة.
-
مديري إدارات شؤون الأفراد.
-
مديري إدارات التدريب وتنمية الموارد البشرية.
-
المرشحون لتولي هذه الوظائف.